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6 Ideen zur Förderung von Vielfalt und Inklusion in Ihrem Unternehmen

Nach den weit verbreiteten Protesten gegen Polizeibrutalität und systemischen Rassismus beschäftigen sich Unternehmen auf der ganzen Welt intensiv mit der Frage, wie sie ihre Programme und Richtlinien für die Förderung von Vielfalt und Inklusion (D&I) verbessern können. Diese Arbeit kann herausfordernd sein, aber sie ist entscheidend für die Schaffung eines gerechteren und unterstützenden Arbeitsplatzes für alle.

Als jemand, der ein Team aufgebaut hat, das für seine vielfältige Belegschaft bekannt wurde, ermutige ich Sie vor allem, sich in diesem Moment nicht lähmen zu lassen. Ja, es gibt eine Menge Arbeit zu tun, aber der Schlüssel ist, anzufangen. Je länger Sie mit dem Aufbau einer vielfältigen Belegschaft und einer integrativen Kultur warten, desto schwieriger wird es in der Zukunft sein.

Es gibt unzählige Möglichkeiten, wie Sie die Vielfalt und Integration am Arbeitsplatz verbessern können. Im Folgenden finden Sie 6. Ideen, um sich inspirieren zu lassen. Es handelt sich dabei um wirkungsvolle Schritte. Sie können diese sofort umsetzen, unabhängig von Ihrer Mitarbeiterzahl, Ihrem Budget und Ihrer Bandbreite.

Wirkungsvolle D&I wird immer ein Gleichgewicht zwischen mutigen Initiativen und der Arbeit an den Details erfordern. Aber wir neigen dazu, nur von den großen Initiativen zu hören und nicht so sehr von der täglichen Arbeit. Anstatt also D&I als „alles oder nichts“ zu sehen, können Sie eine Dynamik aufbauen. Dies schaffen Sie, indem Sie kleinere Initiativen aus der folgenden Liste in Angriff nehmen.

Ideen zur Förderung von Vielfalt und Inklusion:

1. Stellen Sie alle Stellenbeschreibungen auf geschlechtsneutrale Sprache um.

Überprüfen Sie alle Ihre Stellenbeschreibungen auf die Verwendung von „er/sie/es“ als Standard und konvertieren Sie diese in geschlechtsneutrale Pronomen wie „sie“. Text.io ist eine fantastische Plattform dafür. Sie können diese kostenlose App auch verwenden, um nach geschlechtsspezifischen Wörtern wie „aggressiv“ oder „dominant“ zu suchen, die Frauen von einer Bewerbung abhalten könnten.

2. Führen Sie Blindscreenings durch, um unbewusste Vorurteile bei der Überprüfung des Lebenslaufs zu minimieren.

Studien haben gezeigt, dass Menschen mit stereotypen „ethnischen“ Namen mehr Lebensläufe verschicken müssen, bevor sie einen Rückruf erhalten, und dass Lebensläufe mit weiblichen Namen schlechter bewertet werden als solche mit männlichen Namen, selbst wenn sie gleich qualifiziert sind.

3. Verbieten Sie „culture fit“ als Grund für die Ablehnung eines Bewerbers.

Wenn Interviewer Kandidaten aufgrund von „Culture Fit“ oder einem „Bauchgefühl“ ablehnen wollen, ist oft eine unbewusste Voreingenommenheit im Spiel. Fordern Sie Ihre Interviewer auf, eine spezifischere Erklärung zu formulieren, um versteckte Vorurteile aufzudecken und offene Gespräche darüber zu führen. Bestrafen oder beschämen Sie niemals Menschen, da dies zu kontraproduktiven Reaktionen führen kann.

4. Bitten Sie explizit um eine vielfältige Auswahl an Empfehlungen.

Fordern Sie Ihre Mitarbeiter auf, über das Offensichtliche hinaus zu denken – über ihre drei besten Freunde hinaus, die vielleicht alle aus der gleichen Bevölkerungsgruppe stammen. Betonen Sie, dass die Förderung von Vielfalt eine bewusste Anstrengung erfordert, und dass alle Mitarbeiter dazu beitragen können – indem sie großartige Menschen vorstellen, die sie kennen, auch wenn sie nicht in das „traditionelle“ Profil passen. Das macht das Team auf lange Sicht nur stärker. Pinterest hat mit dieser Anpassung in seinem Empfehlungsprozess Erfolg gehabt und hat hier darüber gebloggt.

5. Schreiben Sie ergebnisorientierte Stellenbeschreibungen.

Studien haben ergeben, dass sich Männer auf eine Stelle bewerben, wenn sie 60 % der Qualifikationen erfüllen. Während sich Frauen nur bewerben, wenn sie 100 % der Qualifikationen erfüllen. Anstatt auf einer Checkliste von Fähigkeiten zu basieren, die unterrepräsentierte Kandidaten ausschließen könnte, sollten sich Stellenbeschreibungen idealerweise darauf konzentrieren, was Ihr neuer Mitarbeiter nach einem Monat, sechs Monaten und einem Jahr in der Stelle erreichen soll.

6. Starten Sie ein „Guys jar“.

Nehmen Sie sich ein Beispiel am Bay Area Startup npm und führen Sie ein „Guys jar“ als freundliche Erinnerung gegen unnötige geschlechtsspezifische Sprache im Büro ein. Jedes Mal, wenn jemand bei npm versehentlich etwas geschlechtsneutral formuliert, legt er einen Dollar in das Glas. Wenn sie 50 Dollar erreichen, spenden sie das Geld für wohltätige Zwecke.

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